很多企业的管理人员一谈到绩效考核就深感恐惧，怕造成上下失和，怕影响自己的正常工作；而大量的基层员工则觉得这是企业一种变相压缩工资成本的手段；人力资源部也怕麻烦，因为搞不好要得罪各方利益，而且从宣传贯彻、方案设计、指标获取、表格设计、回收统计到结果兑现。。。。工作负荷非常大，这是一件吃力不讨好的事情；企业高层也发现考核只是好听不好用的“鸡肋”，无论怎样三令五申、费尽思量还是不能达到所谓的牵引作用，甚而激化了矛盾，所以索尼公司曾经就绩效考核的罪过进行了深情的控诉。

当然，绩效管理这套现行模式是否真正有用不是我等粗学之人所能论证，不过希望在此表明绩效管理的思想确实是企业经营管理的核心思想，我们只是没有意识到绩效管理无处不在。我们都能明白——企业经营的目的是让资本增值，也就是产生利润，这是企业存在的意义和目的。也就是说企业的绩效体现为利润的产生和增长，绩效管理就是对如何保证企业利润最大化这个关键问题的回答，是确保企业持续进步、持续盈利的根本保障。

这是因为，从企业价值的设计到企业战略的形成，再到企业目标被部门、岗位层层分解，最终企业的追求变成每个部门、每个岗位实实在在的工作目标，绩效管理思想变成具体的管理手段对企业所有运行部门和岗位的工作成效予以检视和考评，以期确保单个岗位完成目标的情况下最大程度保障企业整体目标的达成。可以毫不夸张的说，绩效管理是企业所有管理者最核心的管理工作，而不是很多人认为的是人力资源部的工作。所有管理者都务必要确保自身工作成效的最大化，否则企业没有聘用你的必要。这样看来，绩效管理是一套确保绩效最大化的管理思想和实施方案。我个人认为，所有保障结果最大化的管理都是绩效管理，无论你是通过密集的会议不断对过程进行跟进，还是通过奖惩分明的方式进行正负激励，又或是你不断提升下属人员的技能和素质，再或是你不断强调团队意识来加强团队合力和战斗力等等，这些都是绩效保障措施，也是绩效管理的手段。

分析到此，我们也能更好理解人力资源部的作用，人力资源部是运用绩效管理思想跟进企业实际提供系统性、全局性、集中性实操方案的部门，从绩效计划到绩效考核，从绩效反馈到绩效改进，从指标获取到结果汇总，每一个阶段，人力资源部成为全程管理活动的推动者，是绩效管理整个过程的指导者、控制者，而各部门是按照这套方案具体执行的部门。但是，绩效管理一定不是指考核打表的文书性工作，而是完整的确保绩效最大化的思想。

不仅企业里绩效管理成了中心工作，而且大到政府、国家，小到家庭和个人都存在同样的意义，因为不管是个人还是国家，都有阶段性目标，要完成阶段性目标就应该有阶段性考评体系，设定标准检视达成目标的情况，所以我们才能理解国家每一届政府都有“政绩”的提法，才有对各级官员的问责制度。而个人认为这就是绩效管理。

综上所述，我认为绩效管理就在我们身边，每一家企业必须结合自己的情况来设计方案，BSC平衡计分卡并不适合管理基础薄弱的企业，360度考核方式也不适合内部不够民主、协调不通畅的企业，只要认为对企业实现自己盈利目标和发展目标有切实帮助的措施、方案、方法，你都可以用，因为，这才是真正的绩效管理！